Metodoloji
Sistemin neyi, hangi modele dayanarak, hangi eşiklerle değerlendirdiği. Her eşiğin kaynağı aşağıda verilmiştir.
Bu bir tanı aracı değildir. ControlAtWork klinik teşhis koymaz, kimseyi «mobbing mağduru» veya «hasta» olarak sınıflandırmaz. Ürettiği şey; karşılanan ve karşılanmayan ölçütlerin dökümü, olası açıklamalar ve önerilen adımlardır. Klinik değerlendirmenin yerine geçmez.
1. Neyi ölçüyoruz
Sistem, çalışanın anlattıklarından üç şeyi ayrıştırır: hangi olumsuz davranışlara maruz kaldığı, ne kadar süredir ve hangi sıklıkta maruz kaldığı, ve bunun iş yapabilirliği ile genel iyilik hâline nasıl yansıdığı.
Davranışlar 29 alt kategoriye ayrılır. Bu kategoriler dört tipe gruplanır:
| Tip | Kapsam |
|---|---|
| A | İletişimin engellenmesi, susturma, sözünü kesme |
| B | Sosyal izolasyon, dışlama, görmezden gelme |
| C | İtibarın hedef alınması, aşağılama, dedikodu |
| D | İşin ve mesleki konumun hedef alınması |
İzolasyonun en belirleyici gösterge sayılması bir tercih değil, bulgudur: Notelaers ve arkadaşlarının gizli sınıf analizinde sosyal dışlanma, ağır mağdur profilini diğer sınıflardan ayıran en belirleyici göstergedir.
2. İki eksenli değerlendirme
Mobbing tek bir sayıya indirgenemez. Bir kişi kısa sürede yoğun bir saldırıya uğramış olabilir; bir başkası üç yıldır düşük yoğunlukta ama tükenmiş olabilir. Bu yüzden iki ayrı eksen üretiyoruz.
Maruziyet düzeyi (0–5)
Şu an ne yaşandığını tanımlar. Notelaers'ın gizli sınıf modeline dayanır.
| Düzey | Anlamı |
|---|---|
| 0 | Sistematik olumsuz davranış örüntüsü saptanmadı |
| 1 | İşe ilişkin olumsuz geri bildirim yoğunluğu var, henüz örüntü değil |
| 2 | Olumsuz muamele var, sistematiklik ölçütleri karşılanmıyor |
| 3 | Zaman zaman mobbing niteliğinde davranışlar |
| 4 | İşe ilişkin sistematik örüntü mevcut |
| 5 | Literatürdeki ağır mağdur profiliyle güçlü örtüşme |
Zorunlu kilit: Güç dengesizliği doğrulanmadıkça maruziyet düzeyi 3'ü geçemez — teknik olarak da geçemez, kod bunu engeller. Güç dengesizliği olmayan çatışma, ne kadar yoğun olursa olsun mobbing tanımına girmez.
Süreç evresi (0–6)
Sürecin nereye geldiğini tanımlar. Ege'nin Leymann modelini İtalyan iş hayatına uyarlayarak geliştirdiği altı evre modeline dayanır.
| Evre | Adı |
|---|---|
| 0 | Sıfır Koşul — genel çatışma iklimi, henüz hedef yok |
| 1 | Hedeflenmiş çatışma |
| 2 | Mobbingin başlangıcı |
| 3 | İlk psikosomatik belirtiler |
| 4 | Personel yönetiminin hata ve suistimalleri |
| 5 | Psikofiziksel sağlığın ağırlaşması |
| 6 | İş dünyasından dışlanma |
Ege'nin literatüre asıl katkısı Sıfır Koşul'dur: İtalyan (ve Türkiye'ye de büyük ölçüde uyan) işyeri kültüründe süreç, herkesin herkesle çatıştığı genel bir rekabet ikliminden doğar; kişiye yönelmiş çatışma bunun içinden çıkar.
Tırmanmanın işareti çeşitlenmedir
Yaygın varsayımın aksine süreç ilerlerken aynı davranışın sıklığı artmaz; farklı türde davranışlar devreye girer. Önce sözünüz kesilir, sonra toplantıya çağrılmazsınız, sonra işiniz elinizden alınır. Sistem bu yüzden tekil sıklığı değil, kaç farklı kategoride bulgu olduğunu tırmanma göstergesi sayar.
3. Beş zorunlu ölçüt
Bir durumun mobbing tanımını karşılayabilmesi için beş ölçütün tamamı gerekir. Sistem her birini ayrı ayrı işaretler ve raporda «karşılandı / karşılanmadı / belirsiz» olarak gösterir — puan olarak değil.
- Somut olumsuz davranış. Genel bir memnuniyetsizlik değil, adı konabilen bir davranış.
- Tekrar. Tek seferlik bir olay, ne kadar ağır olursa olsun, mobbing değildir.
- Süre. Literatürdeki eşik altı aydır. Sistem bu eşiği keskin bir kesme noktası değil, ağırlık olarak kullanır.
- Güç dengesizliği. Modelin çekirdeği. Hedeflenen kişinin kendini savunmakta zorlanması. Dikey (üst→ast) veya yatay (akran) olabilir; yatay mobbingde dengesizlik sayısal veya sosyal üstünlükten doğar.
- Yönelmişlik. Davranışın belirli bir kişiye yöneldiğinin ayırt edilebilmesi. Herkese aynı şekilde davranan bir yönetici kötü bir yönetici olabilir; bu ayrı bir sorundur.
4. Dışlama işaretleri
Mobbinge benzeyen ama mobbing olmayan durumları ayırmak, mobbingi tespit etmek kadar önemlidir. Yanlış pozitif, hem kuruma hem anlatan kişiye zarar verir. Sistem şu durumları işaretler ve değerlendirmeyi buna göre yumuşatır:
- Karşılıklı ve simetrik bir çatışma — iki taraf da eşit güçte
- Meşru ve usulüne uygun bir performans yönetimi süreci
- Tek seferlik, tekrarlamayan bir olay
- Herkese eşit uygulanan, kişiye yönelmemiş genel bir kurumsal baskı
- Anlatının kendi içinde tutarsız olması veya olayların doğrulanamayacak kadar belirsiz kalması
5. Sohbetten veri çıkarımı
Anket yerine sohbet kullanmamızın nedeni yalnızca konfor değil. Lucas ve arkadaşlarının 2014 çalışması, insanların bir bilgisayarla konuştuklarını bildiklerinde daha dürüst yanıt verdiğini gösteriyor — yargılanma beklentisi düştüğü için. Bu yüzden sistem insan taklidi yapmaz; ne olduğunu açıkça söyler.
Konuşma yönetiminde motivasyonel görüşmenin OARS çerçevesi (açık uçlu soru, onaylama, yansıtma, özetleme) ve hassas konularda Shea'nın CASE tekniklerinden normalizasyon ile davranışsal olay soruşturması kullanılır.
Hatırlamayı açmak için bilişsel görüşmenin iki tekniği kullanılır. Bağlam canlandırma: kişi genel konuşuyorsa tek bir ana götürülür — oda, saat, kimin nerede olduğu. Bellek genel değil sahneye bağlı çalışır; biri açılınca diğerleri arkasından gelir. Her şeyi anlat: neyin önemli olduğuna karar verme yetkisi kişiden alınmaz, çünkü "bu saçma" diye atladığı şey çoğu zaman ölçüme girendir. Fisher ve Geiselman'ın derlediği meta-analizler bu tekniklerin temel görüşmeye göre belirgin biçimde daha fazla doğru ayrıntı ürettiğini gösteriyor.
Süre ve sıklık zaman çapalarıyla saptanır. "Kaç aydır sürüyor" sorusu tahmine yol açar; insanlar süreyi ay olarak değil olay olarak hatırlar. Bunun yerine takvim kişinin kendi hayatından kurulur ("bayramdan önce miydi", "yeni müdür gelmeden önce nasıldı") ve süre sonunda toplanıp teyit ettirilir. Yöntem, Sobell ve Sobell'in Timeline Followback yaklaşımından uyarlanmıştır. Bu ayrıntı önemlidir: süreklilik göstergesi doğrudan bu cevaba dayanır.
Kullanmadığımız bir teknik
Bilişsel görüşmenin perspektif değiştirme tekniği ("olayı karşı tarafın gözünden anlat") tanık ifadesinde işe yarar; burada kullanılmaz. Kendisine zarar veren kişinin yerine geçmesini istemek, kişiyi kendi yaşadığını mazur gösterme konumuna sokar. Aynı sebeple "olayı tersten anlat" da yoktur: o teknik doğruluk sınaması içindir ve burada kimse sınanmıyor.
Filtreler
Konuşulmamış bir alan açılmaz. Kişi psikolojik bir zorlanmadan söz etmediyse o alanın soruları hiç gelmez. Sistem her turda hangi alanların hâlâ boş olduğunu hesaplar, ama boş olanı zorlamaz — yalnızca kapı açıldığında girer.
Bağlam çıkarımları
Failin konumu (dikey/yatay), sürenin uzunluğu, süreklilik ve düzen anlatının içinden çıkarılır; doğrudan sorulmaz. Bu çıkarımlar yalnızca ölçüt değerlendirmesinde kullanılır ve kişiye geri gösterilmez.
Anlatım tonu
Anlatının içinde geçen argo, şiddet ve aşağılama dilinin yoğunluğu ölçülür. Ölçülen şey kişinin bir özelliği değil, o anlatının tonudur: küfreden biri öfkeli olabilir, alışkanlığı olabilir ya da o gün kötü olabilir. Bu yüzden çıktı bir sıfat değil bir orandır ve kişiye geri gösterilmez.
Yoğunluk türe göre ayrılır — başkasına yönelik şiddet dili, aşağılama, cinsel içerikli argo ve genel argo. Bunları tek kovaya koymak, en kritik olanı en sıradanının içinde kaybetmek olurdu. Baron ve Neuman'ın işyeri saldırganlığı üzerine çalışması, sözlü saldırganlığın fiziksel olandan çok daha yaygın olduğunu ve çoğu zaman ondan önce geldiğini gösteriyor.
Kendine zarar diline ilişkin hiçbir gösterge kuruma iletilmez — toplulaştırılmış olarak bile. O bir ölçüm değil, kriz sinyalidir ve kişinin kendisine aittir. Kuruma giden ton bilgisi ise ancak firma bunu ayrıca açtıysa, asgari toplulaştırma eşiği aşıldıysa ve ölçüme giren kelime sayısı anlamlıysa gösterilir.
Ayrılma düşüncesi
Kişinin işten ayrılmayı düşünüp düşünmediği anlatının içinden çıkarılır; doğrudan sorulmaz. Bu gösterge hem Leymann'ın dördüncü aşamasına hem Ege'nin altıncı evresine karşılık gelir. Djurkovic ve arkadaşlarının çalışması, maruziyet ile ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi ve örgütsel desteğin bu ilişkiyi zayıflatıcı etkisini göstermektedir — yani gösterge yalnızca bir kayıp riski değil, alınacak önlemin işe yarayıp yaramadığının da ölçüsüdür.
6. Bilinçli olarak yapmadıklarımız
Bazı şeyler teknik olarak mümkün olduğu hâlde yapılmıyor. Her biri gerekçelidir:
- Kişilik profili çıkarmıyoruz. Mobbing anlatısı, anlatan herkesi kaygılı ve tedirgin gösterir; bu anlatıdan çıkarılan «kişilik» aslında maruziyetin gölgesidir. Ölçtüğünü sandığınız şeyi ölçmez.
- Kuşak etiketi kullanmıyoruz. X/Y/Z ayrımlarının işyeri tutumlarını açıklama gücü, Costanza ve Finkelstein'ın meta-analizinde istatistiksel olarak anlamsız çıkmıştır.
- Klinik ölçek puanı vermiyoruz. Anksiyete veya depresyon için bir sayı üretip kişiye göstermek, tanı koymaktır. Bunun yerine gözlem ve öneri veriyoruz.
- Kamera, mikrofon, ses tonu veya tuş vuruşu analizi yok. Bkz. bölüm 8.
- Din, etnik köken, cinsel yönelim, sağlık durumu ve sendika üyeliği hiçbir koşulda çıkarılmaz. Kişi kendisi anlatsa bile kayda geçirilmez.
7. Kurumsal raporlama ve asgari toplulaştırma eşiği
Kuruma giden rapor, bireysel yanıtları değil birim düzeyinde toplulaştırılmış göstergeleri içerir. Bir kırılım en az 5 kişi içermiyorsa hiç gösterilmez. Bu kural yalnızca toplam sayıya değil, her kırılıma ayrı ayrı uygulanır; aksi hâlde iki kırılımın farkı alınarak kişi tespit edilebilirdi.
Yönetici hiçbir koşulda ham metin, alıntı, kelime bulutu, katılımcı listesi veya katılım sayısı görmez. Kişiye özel kod olmadığı için kimin katıldığı bilgisi sistemde hiç oluşturulmaz.
8. Sınırlılıklar
- Sistem yalnızca anlatılanı bilir. Anlatılmayan bir durum değerlendirmeye girmez ve bunun «yok» anlamına gelmediği raporda belirtilir.
- Tek taraflı anlatıya dayanır; karşı tarafın anlatısı yoktur. Bu yüzden çıktı bir tespit değil, bir işarettir.
- Eşiklerin bir kısmı Türkiye örneklemi üzerinde ayrıca doğrulanmamıştır; literatürden uyarlanmıştır.
- AB Yapay Zekâ Tüzüğü m.5(1)(f), işyerinde biyometrik veriden duygu çıkarımını yasaklamaktadır. Bu nedenle görüntü ve ses tonu analizi katmanı hiçbir kurumda varsayılan olarak açık değildir ve yalnızca hukuken izin verilen bir yargı alanında ayrıca açılabilir. Onay bu yasağı ortadan kaldırmaz — bu yüzden onaya dayanan bir çözüm sunmuyoruz.
9. Kaynaklar
- Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119–126.
- Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.
- Ege, H. (2010). Mobbing: Conoscerlo per Vincerlo. FrancoAngeli. (Altı evre modeli ve Sıfır Koşul)
- Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. K. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress, 20(4), 289–302.
- Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work (NAQ-R). Work & Stress, 23(1), 24–44.
- Kristensen, T. S. ve ark. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438–449.
- Lucas, G. M., Gratch, J., King, A., & Morency, L.-P. (2014). It’s only a computer: Virtual humans increase willingness to disclose. Computers in Human Behavior, 37, 94–100.
- Miller, W. R., & Rollnick, S. (2013). Motivational Interviewing (3. baskı). Guilford Press. (OARS)
- Shea, S. C. (1998). Psychiatric Interviewing: The Art of Understanding. Saunders. (CASE yaklaşımı)
- Costanza, D. P., & Finkelstein, L. M. (2015). Generationally based differences in the workplace: Is there a there there? Industrial and Organizational Psychology, 8(3), 308–323.
- Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their relative frequency and potential causes. Aggressive Behavior, 22(3), 161–173. (Sözlü saldırganlığın yaygınlığı — anlatım tonu ölçümü)
- Djurkovic, N., McCormack, D., & Casimir, G. (2008). Workplace bullying and intention to leave: The moderating effect of perceived organisational support. Human Resource Management Journal, 18(4), 405–422. (Ayrılma düşüncesi)
- Salin, D., & Hoel, H. (2013). Workplace bullying as a gendered phenomenon. Journal of Managerial Psychology, 28(3), 235–251. (Cinsiyete göre farklılaşan örüntüler)
- Zapf, D., Escartín, J., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2011). Empirical findings on prevalence and risk groups of bullying in the workplace. In Bullying and Harassment in the Workplace (2. baskı). CRC Press. (Failin konumu: üst, akran, ast)
- Hoel, H., Sparks, K., & Cooper, C. L. (2001). The cost of violence/ stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO). (Verim kaybı ve maliyet)
- Fisher, R. P., & Geiselman, R. E. (1992). Memory-Enhancing Techniques for Investigative Interviewing: The Cognitive Interview. Charles C. Thomas. (Bağlam canlandırma ve "her şeyi anlat")
- Sobell, L. C., & Sobell, M. B. (2000). Alcohol Timeline Followback (TLFB). (Zaman çapalarıyla sıklık ve süre saptama; yöntem bu çalışmadan uyarlanmıştır)
Methodology
What the system assesses, which models it rests on, and which thresholds it uses. Every threshold is sourced below.
This is not a diagnostic instrument. ControlAtWork makes no clinical diagnosis and classifies no one as a victim of bullying or as unwell. What it produces is a breakdown of which criteria are and are not met, possible explanations, and suggested steps. It does not replace a clinical assessment.
1. What we assess
From what an employee describes, the system separates three things: which negative behaviours they have been exposed to, for how long and how often, and how this has affected their ability to work and their general wellbeing.
Behaviours are sorted into 29 subcategories, grouped into four types:
| Type | Scope |
|---|---|
| A | Blocking communication, silencing, interrupting |
| B | Social isolation, exclusion, being ignored |
| C | Attacks on reputation, humiliation, rumour |
| D | Attacks on the work itself and professional standing |
Isolation being treated as the strongest marker is a finding, not a preference: in the latent class analysis by Notelaers and colleagues, social exclusion is the single most distinguishing marker of the severely targeted profile.
2. A two-axis assessment
Bullying does not reduce to one number. One person may have faced an intense attack over a short period; another may have endured low-level pressure for three years and be exhausted. So we produce two separate axes.
Exposure level (0–5)
Describes what is happening now. Based on Notelaers’ latent class model.
| Level | Meaning |
|---|---|
| 0 | No systematic pattern of negative behaviour identified |
| 1 | Work-related negative feedback is present, not yet a pattern |
| 2 | Negative treatment present; systematicity criteria not met |
| 3 | Behaviour amounting to bullying occurs occasionally |
| 4 | A systematic work-related pattern is present |
| 5 | Strong match with the severely targeted profile in the literature |
A hard lock: unless a power imbalance is established, the exposure level cannot exceed 3 — and cannot technically do so, the code prevents it. Conflict without a power imbalance, however intense, does not meet the definition of bullying.
Process stage (0–6)
Describes how far the process has gone. Based on Ege’s six-stage adaptation of the Leymann model to Italian working life.
| Stage | Name |
|---|---|
| 0 | Zero Condition — a general conflict climate, no target yet |
| 1 | Targeted conflict |
| 2 | Onset of bullying |
| 3 | First psychosomatic symptoms |
| 4 | HR mismanagement and abuse |
| 5 | Worsening psychophysical health |
| 6 | Exclusion from working life |
Ege’s real contribution is the Zero Condition: in Italian workplace culture — and largely in Turkish workplaces too — the process grows out of a generalised competitive climate in which everyone is in conflict with everyone, and targeted conflict emerges from within it.
Escalation shows as diversification
Contrary to the common assumption, a process does not escalate by the same behaviour becoming more frequent; different kinds of behaviour come into play. First you are interrupted, then you stop being invited to meetings, then your work is taken away. The system therefore treats how many distinct categories show findings, not raw frequency, as the escalation marker.
3. Five required criteria
For a situation to meet the definition of bullying, all five criteria are needed. The system marks each one separately and reports it as met, not met, or unclear — never as a score.
- A concrete negative behaviour. Not general dissatisfaction, but something that can be named.
- Repetition. A single incident, however serious, is not bullying.
- Duration. The threshold in the literature is six months. The system uses this as a weight, not a hard cut-off.
- Power imbalance. The core of the model: the targeted person struggles to defend themselves. It may be vertical (downward) or horizontal (peer); in horizontal bullying the imbalance comes from numerical or social advantage.
- Directedness. The behaviour can be distinguished as aimed at a particular person. A manager who treats everyone this way may be a bad manager; that is a different problem.
4. Exclusion signals
Separating what resembles bullying from what is bullying matters as much as detecting it. A false positive harms both the organisation and the person who spoke up. The system flags these situations and softens the assessment accordingly:
- A mutual, symmetrical conflict — both parties equally powerful
- A legitimate, procedurally proper performance management process
- A single, non-repeating incident
- General organisational pressure applied equally to everyone, not aimed at an individual
- An internally inconsistent account, or events too vague to be verified
5. Eliciting data from conversation
We use conversation rather than a questionnaire for more than comfort. Lucas and colleagues (2014) showed that people answer more honestly when they know they are talking to a computer, because the expectation of being judged drops. The system therefore never imitates a human; it says plainly what it is.
The conversation is guided by the OARS framework from motivational interviewing (open questions, affirmation, reflection, summary) and, on sensitive topics, by normalisation and behavioural incident inquiry from Shea’s CASE approach.
Two techniques from the cognitive interview are used to open up recall. Context reinstatement: if someone is speaking in general terms they are taken to one specific moment — the room, the time, who was where. Memory does not work in generalities but scene by scene; opening one detail brings the others with it. Report everything: the decision about what matters is not taken away from the person, because what they dismiss as trivial is often exactly what the measurement needs. The meta-analyses collected by Fisher and Geiselman show these techniques produce markedly more correct detail than a standard interview.
Duration and frequency are established with time anchors. Asking "how many months has this been going on" invites an estimate; people remember duration as events, not months. Instead the calendar is built from the person's own life ("was it before or after the holiday", "what was it like before the new manager") and the duration is then added up and confirmed back to them. The method is adapted from Sobell and Sobell's Timeline Followback. This detail matters: the persistence indicator rests directly on that answer.
A technique we do not use
The cognitive interview's change perspective technique ("describe the event from the other side's point of view") is useful in witness testimony; here it is not used. Asking someone to stand in the place of the person harming them puts them in the position of excusing what they went through. For the same reason there is no "tell it in reverse order": that technique is for testing accuracy, and no one here is being tested.
Filters
An untouched area is never opened. If a person has not mentioned psychological strain, questions about it simply never arrive. Each turn the system computes which areas are still unknown, but it does not force them — it enters only when a door is opened.
Contextual inference
The position of the person responsible (vertical or horizontal), duration, persistence and regularity are inferred from the account rather than asked directly. These inferences are used only in evaluating the criteria and are never shown back to the person.
Narrative tone
We measure the density of slang, violent and degrading language within the account. What is measured is not a trait of the person but the tone of that account: someone who swears may be angry, may simply speak that way, or may be having a bad day. The output is therefore a ratio, not an adjective, and it is never shown back to the person.
Density is separated by class — violence directed at others, degradation, sexual slang and general slang. Putting them in one bucket would mean losing the most critical inside the most ordinary. Baron and Neuman’s work on workplace aggression shows that verbal aggression is far more common than physical aggression and often precedes it.
No indicator relating to self-harm language is ever shared with the organisation — not even in aggregated form. That is not a measurement but a crisis signal, and it belongs to the person. Tone information reaches the organisation only if the company has separately enabled it, the minimum aggregation threshold is met, and the number of words measured is large enough to be meaningful.
Intention to leave
Whether the person is considering leaving is inferred from the account rather than asked directly. This indicator corresponds both to Leymann’s fourth phase and to Ege’s sixth stage. The work of Djurkovic and colleagues shows the relationship between exposure and intention to leave, and the moderating effect of perceived organisational support — meaning the indicator measures not only a risk of loss but also whether the measures taken are working.
6. What we deliberately do not do
Some things are technically possible but are not done. Each has a reason:
- We do not profile personality. An account of bullying makes everyone who tells it look anxious and guarded; a personality derived from that account is really the shadow of the exposure. It does not measure what you think it measures.
- We do not use generational labels. In Costanza and Finkelstein’s meta-analysis, the explanatory power of X/Y/Z distinctions for workplace attitudes was not statistically meaningful.
- We do not produce clinical scale scores. Generating a number for anxiety or depression and showing it to someone is diagnosis. We give observations and suggestions instead.
- No camera, microphone, voice-tone or keystroke analysis. See section 8.
- Religion, ethnicity, sexual orientation, health status and union membership are never inferred under any circumstances — not even when the person states them.
7. Organisational reporting and the minimum aggregation threshold
The report the organisation receives contains indicators aggregated at unit level, never individual answers. A breakdown covering fewer than 10 people is not shown at all. This rule applies not only to the total but to every breakdown separately — otherwise an individual could be identified by subtracting one breakdown from another.
Managers never see raw text, quotes, word clouds, participant lists or participation counts under any circumstances. Because there are no personal codes, the information of who took part is never created at all.
8. Limitations
- The system knows only what is told to it. A situation that was not described is not assessed, and the report states that this does not mean it is absent.
- It rests on one side’s account; there is no account from the other party. The output is therefore an indication, not a finding of fact.
- Some thresholds have not been separately validated on a Turkish sample; they are adapted from the literature.
- Article 5(1)(f) of the EU AI Act prohibits inferring emotions from biometric data in the workplace. The video and voice-tone layer is therefore never enabled by default for any organisation and can only be opened in a jurisdiction where it is lawful. Consent does not cure a prohibition — which is why we offer no consent-based route around it.
9. References
- Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119–126.
- Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.
- Ege, H. (2010). Mobbing: Conoscerlo per Vincerlo. FrancoAngeli. (Six-stage model and the Zero Condition)
- Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. K. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress, 20(4), 289–302.
- Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work (NAQ-R). Work & Stress, 23(1), 24–44.
- Kristensen, T. S. et al. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438–449.
- Lucas, G. M., Gratch, J., King, A., & Morency, L.-P. (2014). It’s only a computer: Virtual humans increase willingness to disclose. Computers in Human Behavior, 37, 94–100.
- Miller, W. R., & Rollnick, S. (2013). Motivational Interviewing (3rd ed.). Guilford Press. (OARS)
- Shea, S. C. (1998). Psychiatric Interviewing: The Art of Understanding. Saunders. (The CASE approach)
- Costanza, D. P., & Finkelstein, L. M. (2015). Generationally based differences in the workplace: Is there a there there? Industrial and Organizational Psychology, 8(3), 308–323.
- Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their relative frequency and potential causes. Aggressive Behavior, 22(3), 161–173. (Prevalence of verbal aggression — narrative tone)
- Djurkovic, N., McCormack, D., & Casimir, G. (2008). Workplace bullying and intention to leave: The moderating effect of perceived organisational support. Human Resource Management Journal, 18(4), 405–422. (Intention to leave)
- Salin, D., & Hoel, H. (2013). Workplace bullying as a gendered phenomenon. Journal of Managerial Psychology, 28(3), 235–251. (Gendered patterns)
- Zapf, D., Escartín, J., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2011). Empirical findings on prevalence and risk groups of bullying in the workplace. In Bullying and Harassment in the Workplace (2nd ed.). CRC Press. (Position of the person responsible: superior, peer, subordinate)
- Hoel, H., Sparks, K., & Cooper, C. L. (2001). The cost of violence/ stress at work and the benefits of a violence/stress-free working environment. International Labour Organization (ILO). (Productivity loss and cost)
- Fisher, R. P., & Geiselman, R. E. (1992). Memory-Enhancing Techniques for Investigative Interviewing: The Cognitive Interview. Charles C. Thomas. (Context reinstatement and "report everything")
- Sobell, L. C., & Sobell, M. B. (2000). Alcohol Timeline Followback (TLFB). (Establishing frequency and duration with time anchors; the method here is adapted from this work)